跨文化冲突，听起来好像很高深，但其实它就藏在我们日常工作的点点滴滴中。今天，我们就来聊聊跨文化冲突的那些事儿，看看它到底有哪些表现形式，怎么识别，又怎么处理（这个放到以后聊）。

1. 价值观差异的冲突

这是最深层、最广泛的矛盾了。每个国家、每个企业都有自己的做事方式，大家都喜欢按自己的习惯来，不喜欢别人指手画脚。这种差异在员工身上表现为对工作态度的不同，管理者则可能在风险观念上“掐架”。比如，中国企业家偏向谨慎，西方企业家则更爱冒险。员工呢，中方员工可能比较随性，西方员工则更守规则。

2. 经营理念与方式差异的冲突

企业追求的东西不一样，有的在乎钱，有的在乎社会责任。这就容易导致经营方式上的冲突。比如，外方企业喜欢围着市场需求转，中方企业可能更喜欢先生产产品再找买家。一个注重“营销”，一个注重“推销”，你说这能不“打架”吗？

3. 管理风格差异的冲突

每个企业都有自己的管理风格，员工也习惯了。但一并购，风格变了，大家就不适应了。中方管理注重人情味，美工招聘喜欢集体决策；西方管理则更看重成本、利润，决策高度集中。这两种风格碰到一起，能不产生火花吗？

4. 规章制度差异的冲突

规章制度差异大了，也容易出问题。西方人爱按法律条文办事，中国人则更注重伦理、人情。这样一来，大家执行制度的松紧度就不一样。特别是在国有企业，下级习惯听上级的，但在西方企业，员工可能得自己选经营方式。这两种行事方式碰到一起，冲突就在所难免了。

5. 劳动人事方面的冲突

并购后，劳动人事方面的冲突也很明显。比如薪酬管理，中方看重工龄、学历，西方则看重能力和贡献。用人理念也不一样，中方重视德才兼备，西方则更强调创新素质。还有人才流动，中方不习惯员工“跳槽”，西方则鼓励员工流动。这些差异都会导致人事上的冲突。

跨文化冲突虽然复杂，但只要我们多了解、多沟通、多包容，就能找到解决的办法。毕竟，每个企业都有自己的优点，并购就是为了更好地发展。所以，别怕冲突，关键是要学会怎么处理它！对每种冲突的解决方案以后再聊